Trasparenza salariale: nuove regole per imprese e lavoratori
Il decreto attuativo della direttiva UE introduce una rivoluzione nei contratti e punta a colmare il divario di genere
L’epoca del segreto aziendale sulle buste paga volge al termine per lasciare spazio a un mercato dell’impiego decisamente più aperto. Il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970 è entrato in vigore ieri, 7 giugno, sancendo il diritto fondamentale a conoscere il livello retributivo medio dei colleghi. Questa svolta impone il principio cardinale secondo cui a parità di mansioni deve tassativamente corrispondere una identica remunerazione tra uomini e donne. La nuova normativa coinvolge senza distinzioni sia i datori di lavoro pubblici sia quelli operanti nel settore privato sull’intero territorio nazionale.
Niente più domande sui compensi passati
I datori di lavoro non possono più indagare sui compensi passati dei candidati durante le delicate fasi di selezione del personale. Le aziende devono ora esplicitare con la massima chiarezza i livelli di inquadramento e i trattamenti economici previsti per la specifica posizione aperta. Questa impostazione garantisce una competizione sana basata esclusivamente su criteri oggettivi e neutrali stabiliti in precedenza dal management aziendale. Il divieto assoluto di profilazione retributiva si estende anche alle informazioni raccolte in modo indiretto attraverso le agenzie di somministrazione specializzate.
La vera rivoluzione risiede nel diritto concesso a ogni dipendente di richiedere informazioni dettagliate sui parametri salariali della propria area. I lavoratori possono sollecitare annualmente i dati sui livelli medi suddivisi per sesso riferiti alle mansioni di analogo valore professionale. Il management aziendale deve fornire un riscontro formale e scritto entro il termine perentorio di due mesi dalla ricezione dell’istanza. Le imprese possono adempiere a tale obbligo diffondendo i dati aggregati sulla rete intranet aziendale oppure creando aree riservate sui portali.
Privacy e trasparenza: un equilibrio delicato
La tutela della privacy rappresenta un pilastro fondamentale che bilancia la portata innovativa di questa importante riforma del mercato del lavoro. I dipendenti accedono esclusivamente a dati medi e aggregati aziendali senza poter mai visualizzare la retribuzione puntuale di un singolo collega. Le tabelle fornite considerano unicamente la retribuzione lorda escludendo dal computo i superminimi individuali o i particolari trattamenti economici ad personam. Questa impostazione evita spiacevoli tensioni interne preservando la riservatezza delle competenze accessorie e premianti negoziate dai singoli profili storici.
Le scadenze e la mole degli adempimenti burocratici variano significativamente a seconda della reale dimensione occupazionale della struttura imprenditoriale considerata. Le aziende con oltre 250 dipendenti devono trasmettere i dati complessivi entro il sette giugno 2027 aggiornando successivamente le statistiche annualmente. Per le imprese che occupano tra 110 e 249 dipendenti la scadenza iniziale rimane identica ma l’aggiornamento avverrà ogni tre anni. Le realtà produttive che contano tra 100 e 109 lavoratori beneficiano invece di una proroga strutturale fissata al sette giugno 2031.
Divari salariali e sanzioni: cosa succede alle aziende inadempienti
Il monitoraggio per le imprese medio-grandi risulta decisamente più severo rispetto alle istanze presentate dai singoli impiegati degli uffici amministrativi. I flussi informativi aziendali destinati ai ministeri devono obbligatoriamente includere tutte le voci accessorie comprese le indennità individuali ad personam. I dati raccolti in questa maxi rilevazione periodica servono a fare emergere eventuali discriminazioni ingiustificate tra la componente maschile e quella femminile. Se emerge un divario salariale pari o superiore al 5% scattano immediatamente rigidi protocolli di verifica interna aziendale.
Le aziende che riscontrano un divario non giustificato da fattori oggettivi devono risanare la situazione entro sei mesi dalla comunicazione ufficiale. In caso di prolungata inerzia il datore di lavoro deve attivare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali dei lavoratori. Questa concertazione obbligatoria punta a ridefinire le politiche retributive coinvolgendo nei casi più complessi l’Ispettorato nazionale del lavoro per le sanzioni. La contrattazione collettiva assume un ruolo difensivo fondamentale poiché i contratti nazionali siglati dai sindacati maggiormente rappresentativi godono di una presunzione di conformità.
Il testo normativo introduce tuttavia un elemento controverso spostando l’onere della prova in capo al dipendente nelle singole cause legali. Il lavoratore che ravvisa una discriminazione salariale individuale deve dimostrare l’effettiva asimmetria subita davanti ai giudici del lavoro competenti per territorio. Molti giuristi sottolineano come questa formulazione attenui la spinta originaria della direttiva europea che gravava maggiormente la parte datoriale degli obblighi. Gli esperti della Fondazione studi Consulenti del lavoro confermano che la trasparenza non si trasformerà in un Grande Fratello dei salari.
Di Dario Lessa
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